| 副标题 |
c
人力资源管理
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| 主办单位 |
巅峰培训会员单位 |
| 学员对象 |
cb
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| 授课时间 |
e
2010年3月26-28
36
、[长期举办，最新时间请咨询] |
| 授课顾问 |
4
郑君
cc
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| 授课地点 |
4
深圳
7a
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搜索
4
深圳
c9
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| 每班人数 |
10b
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| 报价 |
29
3600/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
49
- 在线免费预定报名一周内确定缴费者
可享团体优惠价！ |
课程目的 |
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3e6
课程背景:
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞争上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
为什么…………..？
经济全球化，逼着我们的人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。没有高效的人力资源管理，企业的高端人才将不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘将成为企业的“奢宴”， 人才短缺将成为企业并购、扩张的瓶颈。
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
课程特色:
1.结合朗科、海尔等知名企业的管理案例，借鉴与创新相结合，现场掌握分析方法与设计技巧；
2.以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；
3.没有完美无缺的分析方法，但有完美的解决方案。讲师将帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的
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课程内容 |
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f58
第一部分：岗位分析（一天）
一、企业战略与人力资本增值
1、人力资源管理的系统模型
☆案例：海尔的国际化人才战略
2、现实中国企业所面临的关键问题
☆企业人力资源管理职能划分的科学依据
☆问题讨论：人力资本与财务资本的本质区别？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
☆案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆问题讨论：职能型组织的优劣？
☆问题讨论：“扁平化”与“矩阵式管理”的误区？
3、组织设计的基本方法
☆案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”行为？
三、岗位分析
1、工作分析
☆工作分析包含的主要内容
☆工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
☆岗位说明书中的六个重要内容
☆案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
☆案例分析：岗位说明书设计的重点与难点
☆岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
☆在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
☆在人才招聘与调配中的应用
☆岗位说明书在培训需求中的应用
第二部分：任职资格（一天）
☆案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
☆问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆案例：朗科的员工发展通道设计
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则
☆案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆行为标准设计的难点
☆案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
☆标准设计的三种基本方法
☆演练：行为标准模拟设计
3、管理者任职资格标准设计
☆案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
☆案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简化有效的进行资格认证
☆案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
☆案例：联想的员工任职资格与职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系
第三部分：薪酬设计（一天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆为什么低薪员工不工作，高薪却不好好工作？
☆案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
☆案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题分析
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
☆案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
☆案例分析：三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
☆演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆设定工资曲线与级差的意义
☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性
☆案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、工资递延支付的技巧
5、长效激励方案的选择
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备注 |
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