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职称改革要多做减法：建立标准应该经得起比较！
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“不患寡而患不均”，职称评定标准，其实就是在“各得其所”的社会心理中，将人按照学术能力与工作能力进行必要的区分，为此，标准的建立，应该经得起比较。
改革甚至废除职称的呼声这些年一直没有停过。在中国人事管理制度中，很少有像职称制度这样能从不同方面影响专业技术人员的。
就拿高校来说，讲师和副教授就不仅仅是工资的差别，但是一些科研基金会写明具有副高职称以上才能申报；一些期刊会或明或暗地只发表具有副高以上职称的作者的论文；一些学校规定，讲师外出开会只能报销火车硬座，而副教授就可以坐飞机，讲师五年评不上副教授，就不再续签合同，诸如此类，不一而足。
附着了如此多利益的职称，备受大家关注也就不足为怪了。职称评选标准则是争论的关键。
这其中，反映比较突出的问题是评选标准过于强调统一性、全面性，而不能照顾到具体岗位的实际情况。比如临床医生评职称必须发论文，结果催生了“施普林格撤稿107篇同行评议造假论文”等事件。发论文、搞科研，本没有错，但作为一种人事制度，如果不能从整体上很好地调动从业者的工作积极性，甚至由此产生一系列不良现象，那就有商榷与调整的必要。当前，最重要的应该是做减法。
今年年初，相关行政部门提出职称评审标准改革要克服“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，要突出考察职业道德和创新能力，并对职称外语和计算机应用能力考试不再作统一要求，并将打通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道，推动专业技术人才密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。总体上，也体现出做减法的思路。
不过，专业技术人才毕竟岗位不同，千差万别，进一步下放职称评审权限之后，职称怎么管理，标准怎么定，对具体评审单位来说依然不是一件容易的事情。
尽可能减少职称背后附着的利益，能简化问题。现在职称不仅代表着工资、象征着荣誉、加持着机会，甚至还在某种程度上意味着安逸生活的开始。在一些人看来，高级职称是一个关口，虽然关口卡得很死，但只要通关，后面就是柳暗花明。这实际上是工作数量质量与职称不匹配的问题，职称而不是实际的工作情况，在很大程度上决定了专业技术人才的待遇水平，给人们造成了“职称决定论”的观感。虽然高职称者可能整体上比低职称者能力强，然而现实中，很多高校里的青年教师，上的课时、发的论文，都比一些教授强，但待遇与教授的差距却不小，倒挂现象比较严重。
一些学校在聘任新教师时，都会明确地在协议里约定好要在指定刊物上发表一定数量的论文，否则待遇变差甚至逾期不予续聘，而对已经获得高级职称者则主要以经济激励为主。诸如此类因为职称评定而带来的巨大差异，如果不足以与特定职称的贡献和付出相适应，就会让职称背后的利益结构失衡。
2012年，武汉大学法学院副教授陈少林因为没有评上教授，而动手打一名评委会成员的事情，一时引起社会热议，时任西北政法大学副教授的谌洪果对此深受触动，专门发文反思道，如果职称评定标准“催生了浮华的学术风气，助长了学术垃圾的生产，进而带来从业者的人格堕落”则将触动大学精神的根基，并自此决定甘做“终身副教授”。对职称评定标准的质疑背后，正是标准在实际中所面临的困境：怎么量化？量化到什么程度？有限指标如何保障效率与公平？地域、行业、单位、学科之间的差异如何对待？
“不患寡而患不均”，职称评定标准，其实就是在“各得其所”的社会心理中，将人按照学术能力与工作能力进行必要的区分，为此，标准的建立，应该经得起比较。
在评价方式上，不论数量和质量的权重如何变化，各行业、学科应该建立起有共识和权威的职业、学术共同体，先进行基本的人才职称资格评定。这个职称评定本身不附加大量的利益，并应与对高校和学科评估的方式、标准相适应，不断提高评价的科学程度，以推动各高校对标准的接纳。这样，“指标”限制的负面影响将能够降到最低，一些人即便在目前单位不能被聘为高级职称，也可以流动到其他单位，这有利于激励人才的发展，促进人才的交流，也能在一定程度上减轻地域间人才“孔雀东南飞”单向流动的痼弊。
链接：
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