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[转贴]人才测评与选拔--传统还是科学化
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dab
在竞争炽热化的商业年代，人才之争成了企业致胜的关键。无论从外部选人还是内部筛选，选择出优秀的人才非常困难，但与之相比，选错人才的代价更为惨烈。
选错人才：企业损失惨重
桂格公司总经理过去十年在雀巢获取了不菲的成绩，但加入桂格的两年绩效非常低，没有一个季度达到目标的40%。结果因为他，整个亚洲区全部倒闭关门。一猎头公司经过多轮、多人面试和测试，为一公司招聘到财务总监，三个月后，总裁和其他部门总监一致认为这位财务总监不合适，所以只能重新招聘。一个啤酒公司招聘推广员和销售员，流失率却分别高达70%和50%，这给公司带来了一年两千八百万的损失额，同期竞争对手却已占领市场。另外有一家跨国石油公司经过多样化招聘方法招聘到高级副总裁，但是18个月后 ，他的团队离职率达75%，除此之外，还造成士气受挫，业务也不达标。
人才测评与选拔：传统还是科学化？
一般常见的传统选拔人才的方法，除了通过一般面试了解过去的经验和绩效，也通过多样化测验，包括文件筐、小组活动、模拟练习、访谈和演示等方面，来考验技能。但这些传统的选拔方法只能让企业看到候选人最外表的技能、经验和知识，往往不能深入了解到他们学习到这些技能以及形成这些行为风格的真正原因。正如美国哈佛大学心理学教授、社会心理学家戴维•麦克利兰提出的冰山理论所阐释，个体素质的不同表现分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，冰山以上部分可改变性相对容易，包括技能、知识和经验，而冰山以下部分可改变性则比较困难，包括天生特征、能力水平、潜能倾向、社会能力、动机和价值观。往往看不见的因素影响绩效的能量最大，因此，陈先生提出应该实行更好的测试，模拟观察到候选人的行为和风格以及背后的内在原因。
目前中国市场测试产品的状况。首先是国外引进的测评产品，它们多年积淀，技术成熟，但产品老化，多年未见更新；基于西方人心理的研究，文化差异导致信度和效度有较大偏差；对中国社会环境和文化并没有深入了解，本土化重视不够，只是单纯地将英文翻译成中文；常模数据虽多，但不是本地常模；价格高昂。其次是本土测评产品，它们的产品研究不严谨，质量不好，信效度指标不高，数据作假；测验多基于岗位胜任力模型设计，结果比较直观，不过其中50%-60%是能够快速发展变化的动态指标，有效期较短；无差异竞争，导致价格低，顾问与服务不足；没有一套系统化和逻辑性的理论。那么，真正明智的测评产品必须具备以下五个特征：经专家验证的科学严谨的测验组合、更全面、更准确；测知比现有能力更重要的影响个人成就的相对稳定的内在原因和驱动因素；基于本地文化和本地人才研究以及本地常模，由国内外著名心理测量专家严谨把关研发过程，保证信度和效度；中英双语问卷和报告，方便快捷的在线测评与报告系统；客观评估与自评量表相结合，每个测评工具既有内部一致性检验，更可以进行跨工具验证和相关性分析。
确保选拔出最合适、最优秀的人才以及有效的人力资源管理是确保企业成功不可或缺的一环。无论在公营机构、私营企业或是外资企业，人力资源管理的最新理念与实务都应是管理层首要学习的知识。
优学企业人才发展管理平台是上海天柏科技凭借十多年的行业经验开发的一套人才管理系统，该系统提供多种工具全面覆盖人力资源核心工作，让HR繁琐工作数据化，提高工作效率。以“人”为核心的测评，深度诊断个性特质，快速测查知识技能。以“岗”为核心的测评，立体体现胜任能力，智能推送提升方案。优学企业人才发展管理平台运用大数据，立体展现人才画像，追踪员工全生命周期，助力企业人才发展。
图片来源：网络
内容来源：香港大学SPACE中国商业学院
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