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[共享]如何应对企业高层之困？
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中国企业普遍缺乏合格的中层管理者，中层危机成为中国企业发展之困，也成为企业高层之困。我们华恒智信据调查发现，对于中层危机，高层与中层管理者各有各的理，各有各的冤屈。针对这个问题，我们也进行了相关的调研，查询了各方面的资料，总结出高层如何应对中层的几点方法。
首先让我们先了解一下高层之困的具体表现：
1．能同甘不能共苦。中层管理人员具有较强的职业技能和丰富的管理经验，是人才市场的宠儿。而每个企业经营的风险始终存在，一旦国家宏观调控加大，公司出现经营风险，企业的中层往往会心辕意辄。最早选择跳槽的是能力最强的中层骨干，有的企业甚至因此而走上破产之路。所以人才队伍特别是干部队伍的稳定一直是一个令人头痛的问题。
2．翅膀硬了就飞。中层管理者的来源大多数都是企业的普通员工，由于这些员工在本部门的业务工作中常常是担大梁、负重任、做主角的栋梁之材，加之他们在单位时间长、人头熟、技术精，而倍受上下称道、左右赞许，由技术骨干提拔起来，是单位最合适的中层管理者人选。可是时间久了，学习的机会多了，积累的知识和经验也丰富了，业务渠道久而久之也打开了，如一遇不顺，想法设法辞职，甚至在本行业自立门户，给企业带来严重的负面影响。
3．只会低头拉车，不会抬头看路。公司的业务一旦快速发展，势必将提拔一大批业务骨干到管理岗位，这些骨干在销售和技术方面能力较强，可是管理能力却十分欠缺，工作上还停留在原来的工作，眼里只有个人和部门的事，就事论事，团队建设一团糟，更主要的是不能领会高层的管理思路和发展战略。用总经理的话来说，企业的规定动作做不好，而个人的自选动作做得太好了。
面对这些困难，高层们可以参考以下几点建议：
Q淘宝网女装夏装新款化妆水外用减肥产品保湿乔莎眼霜怎么样很好双眼皮贴双眼皮胶哪种好95;1．摆正观念。高层管理者必须认识到，企业的成长依赖于人才，用人更需培养人，培育中层是和做市场、做产品同样重要的事情。人才在这里不能成长，他一定会到另外的地方去。企业必须不断的探索如何满足骨干的物质需要、精神需要和成长需要，这些是比高薪更能满足员工的有效方法。物质奖励的作用是有限的，工作环境、相互信任、企业文化、成长空间对中层管理者来说都具有长久的激励作用。
2．认清形势。作为企业的决策者，高层管理者必须认清企业的发展形势。企业不同的发展阶段需要不同的人才，就运行基本正常的企业来说，创业开拓初期、高速成长期、稳定发展期几个阶段，需要的中层数量、质量、侧重点都有不同。在创业开拓阶段，比较缺少的是销售、业务规划类人才。在成长阶段，企业普遍缺乏的是内部管理的中层管理者，在稳定发展期，企业更多的是缺少执行、战略创新的中层管理者。
3．做好人才培育。高层管理者必须认识到，留不住人才和培育人才是两码事。不能因为留不住人才而放弃人才的储备，也不能害怕培养了一个竞争对手而不敢培育干部。培养人才是企业发展的根本。企业必须有自己的人力资源规划。其中包含培训体系、人才储备体系等，这是实现人力资源保值、增值的途径，也是激励员工和留住人才的一个有效方法。在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗没有充电的机会，专长优势同样会逐渐丧失，以至枯竭。
此外，企业高层应尽量去激发中层管理者的动能，这需要根据中层的内在愿望来“定制”。因此，高层管理者应该积极探索不同的激励方式，比如动态的股权激励、自助式整体薪酬、弹性工时、带薪休假等方式加以优化激励。以激励的方式调动起中层的工作热情，从而有利于改善中层与高层之间的矛盾，这也就有利于解决企业的高层之困了。
资料来源：人力资源开发
北京华恒智信整理
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