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[转贴]人力资源如何实现自己的价值?
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说到人力资源如何实现自己的价值，我们先得看看，人力资源能创造哪些价值。这些人力资源创造的价值包括：员工层面的价值、部门层面的价值和老板层面的价值。小U认为，HR们也可以借用一些测评工具去实现自己的价值。
比如，优学企业人才发展管理平台。该平台是上海天柏科技凭借十多年的行业经验开发的一套人才管理系统，该系统提供多种工具全面覆盖人力资源核心工作，让HR繁琐工作数据化，提高工作效率。以“人”为核心的测评，深度诊断个性特质，快速测查知识技能。以“岗”为核心的测评，立体体现胜任能力，智能推送提升方案。优学企业人才发展管理平台运用大数据，立体展现人才画像，追踪员工全生命周期，助力企业人才发展。
1、员工层面的价值：服务要满意
最基层的价值，在员工的口碑。其创造价值的能力主要在服务意识与工作关注（手脚麻利、追求品质）。其绩效指标，也大多是员工满意度。
这类HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服务中心或员工服务中心)。
从员工层面来看，能满足员工需求的人力资源，一般是面向一线员工的人力资源服务交付做的不错，比如培训、福利及员工关系。
因为这块是比较关乎员工的获得与满足维度，员工生活有保障，职业有发展、获得报酬相对公平，水平优渥，以及过程中感知到的被尊重，根据马斯洛大爷的理论，这都能满员工各个层次的需求。因此会对人力资源报以好评。
但话说回来，员工满意度的小红花是不好拿的。
至少我见过的企业，几乎没有人会夸人力资源的，人力资源部也没见过能逃出敬业度排名后几名的。因为公司老板的管理理念、公司的企业文化与组织氛围，上级的关系与职业的发展，凡是让员工不爽的，随口都会说成是人力资源的不是。无他，拿人力资源出气方便快捷没风险。
所以，如果说人力资源是组织管理落后现状的接锅侠，那不足为怪的。
当时，员工满意度上升有一个好处，那就是员工的不满意水平会有一定水平的降低，但绝不等于带来更高组织绩效。
虽然员工关系做的好，并不能解决企业的实际问题。但还是能解决很多问题的，比如HR总监会觉得这是自己的政绩啊~
关于SSC，有诗曰：
员工虐我千百遍，
我待员工如初恋；
有朝一日能调走，
此生不做人力狗。
2、部门层面的价值：支持要给力
进阶的价值，在用人部门的口碑。创造价值的能力主要来自于情商与影响能力。其绩效目标，在于为部门提供专业的人力资源支持，让业务部门老板觉得，我带兵打仗就好，后面有你给我组织好人力资源。
用人部门的口碑和员工口碑就不一样了。
一般来说，用人部门的口碑主要针对HRBP(Human Resource Business Partner,人力资源业务伙伴)和COE(Center of Expertise,专家中心)，多侧重HRBP。因为用人部门褒奖一个HR，多半因为你在政策上或执行上，做到了他囿于关系或专业能力而无法去做或达成的事情。
HRBP基本上是介于SSC和COE中间的一个段位。有时候你要从人力资源部给业务部门找政策支持，有时候你要力争业务部门老板落实你的人力资源政策，整个一双面间谍，有时候自己都不知道自己到底是谁的人。
在这种复杂多变、角色混淆的工作环境，你要是没有点眼力见(他人情绪理解或同理心)和老板坐上一条船、穿上一条裤子(意思虽然都明白，怎么听起来还是怪怪的)，没副好嘴皮子，不能和员工打成一片，那也别提干的好不好了，你在这块混都混不下去。
很多企业叫HRBP政委、辅导员或书记，为什么叫这个名字呢？你去看看部队、学校院系、基层党支部(党委)书记说话是什么态度，做事什么特点，大概会发现这些人普遍有这样一种风格:
来到前线搞服务，
业务能力不含糊；
坊间八卦搜信息，
察颜观色摸脾气；
能说会道拉关系，
打成一片没问题；
不管能喝不能喝，
先干为敬不多说。
3、老板层面的价值：胸怀发展大计
人力资源的核心价值，在大老板的口碑。因为无论员工还是部门，都有很强的局限性，大老板能够较为客观地在整个公司的角度审时度势，从战略的角度，看到人力资源政策与执行的利弊得失，是否符合未来发展的需要。
在这一层创造价值仰赖的是什么，对组织与人性的理解的专业能力，能抽象出概念化问题的概念思维能力，能创新地提出解决问题方案的创新思维。这是能够刷掉一大波不专业的HR的分水岭。
COE是一个领域里的真正专家。你见过的HR们，也许在HR领域干了10来年，也许挂着什么经理的头衔，但要说真自己是专家，我虽不是金角银角大王，但我叫你一声专家，你敢答应吗？
真正的HR专家，知道HR管理的前因后果，在某一领域及延伸出的相关领域拥有系统的理论知识体系，能把理论认知与实践操作相结合，洞察出组织的症结，结合组织实际，给出系统性和建设性的意见。
这逼，你装的出来吗？
人力资源发展这么些年，到现在为止，我们并不缺乏执行的人才，组织笔试约面试筛选简历出出题的，开发课程讲讲课组织培训签个到的，发发表收收表录录成绩排个名的，加班工时最低工资缴费基数阶梯税率的，跑社保办退休补充医疗公积金的，我们真的不缺。
我们缺的是能够熟悉公司实际情况，洞察症结，并能给出系统性、建设性方案的人。
有句话说，COE是组织内部的咨询顾问，咨询顾问是组织外部的COE。现在咨询公司如雨后春笋，一天冒出一大堆没听过的某某咨询公司，但即便如此，能从甲方走向乙方的，也是屈指可数的少数。
人力资源老手常见，而专家不常有。有诗云：
分析问题有数据，
方案提出有工具；
再敲不完屁屁踢，
明天要被踢屁屁。
-end-
作者：小红拖拉机
图片来源：网络
内容来源：HR实名俱乐部（微信号hr_club）
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