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企业培训探讨
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促进非正式学习的12种方法
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促进非正式学习的12种方法
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2b06
■ 文/索尔·卡尔里那（Saul Carliner） 加拿大蒙特利尔市肯高迪亚大学副教授
■ 编译/陈致中 暨南大学新闻与传播学院副教授
事实上，大多数的学习都发生在课堂之外。在员工之间、在各种场合，非正式学习无处不在。领导者可以通过促进非正式学习活动并追踪这类学习的进展，达到改善培训效果、强化人才管理的目的。
非正式学习的12种方法
·鼓励课后继续学习
·提供社群空间
·提供自我评估工具
·为关键工作类别建立技能图表
·评估员工的技能
·追踪技能发展
·匹配企业的技能需求
·协助职业生涯规划
·量身打造学习信息
·记录非正式学习活动
·追踪特定目标的达成
·持续观察非正式学习者
学习管理系统（learning management systems）和学习内容管理系统（learning content management systems）是大多数企业学习与发展部门的中枢。然而，大多数企业并没有意识到这些系统也能用于支持非正式学习活动。
企业学习管理者可以利用这些系统来支持组织的非正式学习，但要谨记，科技本身并非关键所在。有些技巧所需要的，仅仅是让管理者和员工在合适的时间和地点重温学习内容，并为其提供充分的学习支持和学习资源。以下就是促进非正式学习的12种方法。
鼓励课后继续学习
大多数企业的学习系统都会提供多种沟通平台，这不仅有助于学员分享课程信息，也有助于促进正式课程结束后的后续学习。
这些沟通平台可能包含了预先设定的课程注解，当学员想运用课堂所学的知识和技术时，就能及时获得有益的提醒；或者，系统也能提供诸如补充阅读、参考文献、工作指南等有用的资源，方便员工在需要时随时查阅；学员课后的在线讨论也同样有益，可以通过分享工作当中遇到的挑战和解决策略，以此加速学习内容的转化。
提供社群空间
在线学习需要有良好的沟通平台，并鼓励学员彼此交流，因此，大多数企业的学习系统都允许用户建立群组。在这些群组中，学习与发展专业人员可以鼓励以下类型的交流。
职业社群
当一群从事同类工作的人平日很难碰在一起时，他们就会渴望创建职业社群。这类社群可能包含很多分散性的专业人士群体——IBM公司的这类社群就已经存在了很多年。
同特质群体
有些人发现通过在线社群，能够更轻易地找到与自己具有同样特质的人，例如性别、种族、性取向相似的人，而且在线交流往往比面对面的互动更令他们感到自在。例如，许多公司内部都存在妇女社群、非裔美国人社群、拉丁裔社群，乃至LGBT（指女同性恋者、男同性恋者、双性恋者和跨性别者）等社群。
志同道合社群
在线社群让人们更容易找到有相同爱好的人，他们可以一起讨论感兴趣的主题，无论是编程、管理，还是喝咖啡或养鸟。
提供自我评估工具
公司可提供自我评估工具来评估员工的兴趣和技能，提升其自觉性。自我评估工具可以由公司的专业人士自行编写，也可从外界获取。例如，亚特兰大附近的南方理工州立大学（Southern Polytechnic State University）就为有意攻读技术传播硕士（Masters of Technical Communication）课程的学生设立了自我评估网站，方便学生评估这一硕士学位到底是否符合他们的需求。
为关键工作类别建立技能图表
现代企业学习系统提供了诸多有助于技能管理的工具，其中最重要的工具之一是为特定的岗位制定技能图表（skills profiles）。该图表对于绩效管理和职业生涯管理都十分关键。
当然，想有效地运用技能图表，首先必须建立它。组织内部的专业人士需分析并确定那些重要岗位类别所需的技能，同时区分出初级、中级和高级技能。这是一项繁琐且艰难的工作，会牵涉到很多人，最重要莫过于关键岗位的在岗人员，以及他们的上级。
制定技能清单也是一项令人生畏的工作，因为我们经常会陷入两难的困境：要不就是定义出较少、较通用的技能类型，结果因为太一般而缺乏实用价值；要不就是设法收集尽量多、尽量具体的技能类型，结果却发现很多技能限制太大，或许只适用于一两个岗位，无法适用于整个岗位类别。而且，系统本身无法帮你解决这些问题，只能依靠人的智慧。
一般而言，那些专业服务类型组织、政府机构、高科技企业等较重视对技能管理的投入，毕竟它们的核心竞争力就在于人员的技能。然而，技能图表这项工作对所有组织都有所助益，能大大改善我们在招聘、甄选、留任及人才发展等方面的效能。
评估员工的技能
除了为各岗位类别开发技能图表外，有些企业学习系统还允许管理者根据技能图表来评估员工当前拥有的技能。管理者和员工都可以利用这项工具来确定个人的培训和发展需求。
一般而言，通过管理者、学习管理者或其他专业人士的协助，员工可以查阅自己岗位所需的各类技能，并一一评估自己当前的技能等级。系统会将员工的情况与岗位所需的技能进行匹配，从而明确员工有哪些技能还未能达到高效员工的要求，即找到技能鸿沟（skills gaps）。
这一阶段完成后，员工可直接弥补自身所欠缺的技能。或者，公司可提供不同的个人发展方案，让员工选择最适合自己的方案来缩小技能鸿沟。
当然，技能评估过程并非总是一帆风顺。首先，技能清单越冗长，评估过程就越容易让人难以忍受——想象一下，连续评估50种技能会是怎样的情形；其次，基于价值观的评估结果可能会让人完全摸不着头脑，例如“尚可”“好”和“优秀”。相较而言，基于绩效的评估会更为具体有用，例如“可独立完成”“可在少许协助下完成”“唯有在他人帮助下才可能完成”。
追踪技能发展
如果组织能把技能培训系统和前面所说的技能图表系统关联起来，那么系统就能自动追踪员工的技能状况，并在员工完成特定培训课程后，及时更新技能图表。当领导者在考虑内部晋升人选、进一步培训规划以及继任规划时，这些数据就显得格外宝贵。
当然，多数系统也允许员工手动更新技能图表，以反映非正式学习的成果。理论上，只有在工作中真正展现出自己所获得的新技能的员工，才能更新技能图表。否则，我们可能会错误地以为员工已经掌握了他们事实上还未掌握的技能。
匹配企业的技能需求
人才管理系统也能将学习与诸如招聘和甄选等其他人才管理程序加以关联，从而在企业急需某些特定技能人才时，能随时列出具备这些技能的人员清单。
这使企业能更有效地管理人才资产，并随时识别出具备企业所需技能的人才——无论他们的技能是通过正式或非正式学习获得。例如，社交网站LinkedIn的技能追踪（skills tracking）功能就允许追踪个人的技能发展，而进一步的付费服务更允许企业招聘官甄选所需的岗位候选人。
协助职业生涯规划
学习系统提供了自我评估工具，协助员工评估自己适合的工作类型，同时还提供了职业生涯路线图（career road maps），协助员工辨别自身职业发展所需的技能。在明确自己当前的状况和所欠缺的技能后，员工就能进一步寻找机会来填补差距，包括非正式学习、正式培训，乃至寻求外部培训机构等。这不仅有助于提升学习策略的有效性，更有助于提高员工的留任率。因为员工不仅能看到晋升的机会，还能看到通过学习来满足自我成长需求的可能。
量身打造学习信息
根据员工所处的岗位类别和工作环境，量身打造他们最有可能需要的学习信息。学习和人才管理系统保存了所有员工的数据，同时也保存了所有的培训内容。这样可以方便员工根据自己的特质，与培训内容制作者所输入的标签（例如课程关键字）进行匹配，为员工适时提供所需的学习信息。
未来的学习系统有可能做到更多、更细致的量身打造，就像亚马逊、京东或淘宝，能够根据用户的检索和购买历史来自动推荐最适合的商品。
记录非正式学习活动
大多数非正式学习活动都发生在课堂之外，甚至公司之外，因此往往需要人工追踪这些活动的进程。管理者和员工可能会参与技术研讨会，自发修读大学课程或其他第三方机构举办的课程、读书、非营利组织的活动等。企业要注意员工所参与的活动，因为这些都可能代表着他们学会的新技能。
追踪特定目标的达成
如同企业学习系统能追踪个人的非正式学习活动一样，它也能追踪特定目标的达成进度。
例如，一家生产客制化助听设备的公司，会要求新员工先通过课堂培训，再在上级监督之下完成特定任务，才能成为合格的技术人员。系统能自动追踪课程进度，上级需手动输入员工完成任务的进度和数据。在一切要求都满足后，员工就能够获得相应的合格证书。
持续观察非正式学习者
持续关注非正式学习者，观察他们使用或未使用的非正式学习资源。大多数企业的学习系统都具备强大的后台数据分析和报告功能，能够列出员工访问特定学习资源的频率，以及访问该项资源的总人数。
如果一个员工在特定时间内四次访问同一项资源，系统就会记录为“1人4次访问”。通过对访问量和独立访问者数量的辨别，我们就能明确每项资源的有用程度。
有些系统还能收集用户对每一项资源的满意度数据。例如，有些系统可以在每一个资源页面最后追加两个问题：你的问题是否得到了解答？为什么？
如果学习领导者希望提高组织的非正式学习能力，以及员工对非正式学习活动的热情，那么本文所说的方法会有所助益。在多数情况下，企业运用现有的学习系统就能够做到这些。
那现有的学习系统还能做些什么？你需要先选择其中的一项功能作为引导非正式学习的开端，在员工充分接受之后，再加入其他的功能。
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